Well-being（幸福感）を高めるポジティブチェンジサイクル実践プログラム

現在のポジティブな気分と将来に関するポジティブな展望が持てており、主観的幸福感が高い状態のことをさします。

人間の脳は、ポジティブな気分の時に最もよく働く

• ネガティブな感情の時、思考の幅を狭め、行動が限定的になる
• ポジティブな感情の時、思考・認識・行動の幅を広げる
• ポジティブな感情の時、脳がドーパミンやセロトニン物質を出し、脳の学習機能を活性化させ、新しい情報が整理されやすくなる
• ポジティブな感情の時、脳神経細胞が活性化し、創造性が高まるため、複雑な分析や問題解決力を高める

• 「世代別幸福度」：20歳〜39歳世代が一番低い
  • 平均6.38点/世代別、65歳以上6.92点、40～64歳6.25点、20～39歳6.03点/女性全体6.62点、男性全体6.12点
• 不安や悩みの内容についての質問（複数回答）
  • 20～64歳の現役世代の男性は「仕事上のこと」に悩む割合が約半数、「職場の人付き合い」も３割程度
  • 仕事や職場の人付き合いに悩みを抱える人の「幸福度」5.79点、仕事の悩みを抱えていない人（6.59点）より低かった。
• 仕事上のストレスが現役世代の幸福度を押し下げている
  • 世代別の不安・悩みは、20〜39歳は「いきがい」「将来への不安」が　50.8%

世代別幸福度得点（自己採点方式10点尺度法）

• 日本の社員の組織貢献に対するモチベーションや組織目標に対する貢献意欲と積極的関与は、他国と比較して著しく低い（社員エンゲージメント指数では、日本が31%と最下位である）
• つまり、日本企業の社員は他国企業の社員に比べ、「自分の仕事や職場に誇りや使命感を持てず、主体性に欠け、受け身のやらされ感で日々業務をこなしている」。且つ、組織階層が下位層になるほど、モチベーションが低い傾向が各種調査で出ており、若手・中堅層は、より低い数値を示している
• ギャラップ社の別の調査では、顧客エンゲージメントと従業員エンゲージメントの両方が優れている組織は、両方の指標が悪い組織と比べて格段に優れた業績を上げることを示した
• グローバルな経済環境下において、他国と競争していく上で、社員の貢献意欲と主体的関与は必要不可欠な要素である

エンゲージメント指数調査(組織の成功に貢献しようとするモチベーションの高さ、組織目標を達成するための重要タスク遂行に自分で努力しようとする意思の大きさ)

• 「私は価値のある人間だと思う」
  • 米国89.1%、中国87.7%、韓国75.1%、日本36.1%
• 「自分が優秀だと思う」
  • 米国87.5%、中国67.0%、韓国46.8%、日本15.4%
圧倒的な自信不足
• 諸外国との比較で、自己肯定感（重要感、有能感）が低い
  • 自己肯定感が低いことが、主体的に挑戦し行動できない要因の一つと推察される

「高校生の心と体の健康に関する調査」（2011年3月）/日本（n=1113）、米国（n=1011）、中国（n=1176）、韓国（n=3933）

日本と他国の中間管理職層EQコンピテンシー開発度比較（2014年度）

• 8コンピテンシースキル全てにおいて、日本の中間管理職層のデータが低い
• 特に「内発的モチベーション」「ノーブルゴールの追求」「楽観性の発揮」「感情リテラシー」のコンピテンシーが低い
• 上級管理職層のデータも同様傾向を示しており、若年層も同様傾向と推察される
• つまり、自身の価値観や意思によりエネルギーを出すのでなく、見返りや報酬などの外因性により動機づけされている
• 目指すべきビジョンや使命が持てていない
• 成功体験を活かせず、失敗経験を引きずるため、自信が持てない
• 自分自身の気持ち感情を理解し表現することができていない傾向を示している

　　　　　

シックスセカンズジャパン㈱データ分析センター（対象30カ国データ）

• 現在の若手・中堅社員は「自信」「楽観的思考」「希望」「使命感」「能動的/主体性」「内発的モチベーション」が不足気味であると言える。これらの要素をテコ入れすること改善し、well-beingを高める必要がある
• ポジティブチェンジプログラムでは、ポジティブ心理介入を活用したトレーニングと職場実践を通じて、well-beingを確実に高めことができている。

下図モデルは、『ポジティブ（肯定的）な自己イメージを持ち、主体的な行動を促進していく』ために必要な4つの要素（ポジティブ・チェンジ・ファクター）と、このサイクルを促進させるために必要な5つの推進力（ポジティブ・チェンジ・ドライバー）を整理し体系化したものである
「希望（目的/目標）を持ち、積極的に関与し、達成することで自信を増幅させていく」ことは、頭では分かっているものの、多くの（特に若手・中堅）社員は実践できなかったり、継続できなったりし、良循環を形成できていないのは、ポジティブ・チェンジ・ファクターが十分に開発されていないからである

目的：

well-beingを高め、組織の生産性と競争優位性を高める

ねらい：

• プログラム期間内に、ポジティブ・チェンジ・サイクルをまわし、自己効力感（自信）を高める
• トレーニング並びに職場実践を通じ、ポジティブ・チェンジ・ドライバーを開発する
  • 意味を見出す力
  • 強みを活かす力
  • 関係を構築する力
  • 再起する力
  • 思考と感情を調和させる力
• 上記を通じ、well-beingを高める

ポジティブ感情・行動、認知を高め、新しい可能性に気づかせるために、「承認・肯定」ストロークを多用し、明るい雰囲気を重視し、進行していく

SEI(Six Seconds Emotional Intelligence）リーダーシップ診断とは

• 約70問の質問から構成されているＥＱコンピテンシーを測定する診断です
• 5段階尺度法を活用し、統計的に信頼度の高い質問と処理分析によりEQコンピテンシーを測定します

SEI(SEIリーダーシップ診断の特徴